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オフサイトミーティグ活用事例３－人材育成プランの策定

今回の事例は、指示命令型のマネジメントを人材育成という切り口からどのように変えていくか再現してみました。プロセスデザイナーとして問題をどのようにとらえ、どのような打ち手を考えているか、参考にしてください。

１． テーマ　　若い人を育て、マネージャー自身も成長を実感したい
２． 舞台　　　輸送機器メーカーＹ社 生産技術部 部品事業グループ
３． オーナー（依頼者）　Ｙ社生産技術部長
４． 問題状況
生産技術部の次長であるＡさん（４５歳）は突発の出張・会議が多く、部下とコミュニケーションをとりたくても時間が確保できずに日常業務に追われていた。部全体で目指す方向をマネージャーとして認識できておらず、積極的な不平・不満を言えない／聴けない雰囲気が職場全体に蔓延していた。Ａさんは上司や部下が何を考え、部やグループをどうしたいのか、どんな仕事に関心を持っているのか確認したいと考えていた。
５． 活動の主体
部品事業グループ長Ｂさん（４０歳）は、以前であれば業務の節目で成功体験が得られ、上司に誉められつつ自分の成長を実感できていたが、今の仕事の中では、現場のモチベーションを上げる努力が自分自身を含め足りず、若手が育っていないことに強い危機感を感じていた。
６． オフサイトミーティングの準備
①部長及びＡさんとプロセスデザイナー（以下、ＰＤ）の準備ミーティング
　・オフサイトの考え方、全体の進め方を共有する
　・ゴールイメージとプロセスを一緒に考える
⇒　関心事 ： 一人一人がエネルギーを持って仕事ができる部を実現したい
②Ａさんと若手層（含むＢさん）の作戦ミーティング
　新人育成、助け合いの風土作りに関心が強そうなマネージャーの中から、比較的時間の都合がつきやすいメンバーを８名集めて話をした。次長であるＡさんは、今自分の抱えている問題意識・不安感を訴え、部長が何を考えているか、来る限り前向きに話をしたところ、Ｂさんを含めマネージャー層は上司が言っていることに対する信頼関係が薄いことが一番の障害になっていることを改めて認識した。そういった経緯を踏まえ、部長/マネージャー間でオフサイトを実施することとした
③Ａさんが、部長へ声をかけて状況を説明する
④ Ｂさんをリーダーとしてスコラと事前に当日の進行打ち合わせ
　・進行役：Ｂさん　・参加者：８名
　・全体の流れゴールイメージの確認 ： お互いにありたい部の人材育成プランを共有
７． オフサイトミーティングの流れ
オフサイトのルール紹介（スコラ）→前半フリーディスカッション（参加者が仕事のなかで　実現したい自分の夢について語る）→後半フリーディスカッション（組織のなかでのキャリアプランやその意味するところを語る）→チェックアウト（参加者が感想をひと言ずつ語る）
８． オフサイトミーティングのフォロー
①Ａさん・Ｂさん・スコラのＰＤで振り返りミーティングを実施
　・足りなかった視点を含め、今後の展開シナリオ案を出し合って整理する
②人材育成プランの実践（時間を捻出し定期的に部下の悩みを共有する時間を持つ）
③スコラから、部長へのフィードバック
９． 成果
① 将来の部のありたい姿という議論を踏まえた人材育成プランの策定
② 職場の中で積極的な不満が言い合えるという安心感の広がり
② 職場の目指す方向を認識できる効力感・部全体の一体感の向上
１０． スコラのプロセスデザイナーの役割
① メンバー相互の意見交換によりアイディアをまとめるプロセスのコーディネート
② 事前、事後を含めオフサイトミーティング全体の運営
　・自然な形で素朴な疑問点を投げ掛け、気づきの機会を増やす
　・他社事例など異質な視点を提供する
　・事前に設定した議論のルールを徹底させる（人の話を聴く、議論を前に進めるなど）
　・他責ではなく自責になった時のコメントを評価し、解決策を皆で考えられるよう促す

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